Enrique Schcolnik para Progressive Dairyman
Como veterinario y nutricionista lechero que he estado capacitando a empleados de tambos durante más de 12 años, me interesó identificar lo que hace que un grupo de empleados lecheros sea mejor que otro. Con frecuencia, asimismo, me encuentro observando cómo trabajan los empleados en otros negocios también. Como parece que en la mayoría de las empresas “todo ocurre a través de la gente”, cuando voy a la ferretería, al banco o simplemente a comprar una hamburguesa con queso, me esfuerzo por reconocer qué factores clave hacen que un grupo de empleados trabaje de forma excelente. Hay empresas donde realmente se puede ver que una actitud increíblemente positiva impregna el lugar de trabajo y que los empleados se desempeñan bien como grupo. ¿Alguna vez salió de un negocio preguntándose cómo podría hacer eso con sus empleados?
El objetivo del presente artículo es debatir cómo puede crear una cultura de excelencia en su tambo y no sólo cosechar los beneficios financieros de tener la mejor fuerza laboral en la industria, sino también un excelente ambiente para los empleados y las vacas.
Haciendo uso de mi experiencia y de la de Matt Budine, un colega mío que en un momento supervisó a más de 180 empleados, identificamos cinco factores críticos que son absolutamente necesarios para crear una cultura de excelencia en el tambo.
- Selección de empleados
- Capacitación y educación
- Estructura organizacional
- Mensaje consistente
- Retroalimentación y comunicación eficaces
Selección de empleados
Seleccione empleados que demuestren antecedentes de buena conducta en la vida y el trabajo. Recomendamos que utilice un formulario para la entrevista del empleado que haga preguntas que lo ayuden a seleccionar empleados que trabajen duro, sean honestos, abiertos a aprender, trabajen en equipo y tengan pasión por trabajar en nuestro sector a largo plazo.
Cree su propio cuestionario y pídale al empleado que dé ejemplos específicos de cómo pudo trabajar en equipo o cómo aprendió una nueva tarea en un trabajo anterior. Por ejemplo, pregúntele al futuro empleado cómo enfocaban el aprendizaje de una tarea nueva. ¿Confiaban en un empleado experimentado del cual aprender? ¿Se concentraban en estudiar el manual de capacitación? ¿O simplemente aprendían haciendo? Pídale que le dé un ejemplo de una vez que haya ido más allá de su deber para finalizar un trabajo o pregúntele qué haría si se encontrase una billetera en la calle. Pregúntele por una situación específica donde haya tenido la oportunidad de poner a trabajar el alto estándar moral en el trabajo o en la vida cotidiana. Y lo más importante, busque consistencia en sus respuestas. Por último, no dude en llamar para pedir referencias a empleadores anteriores y busque consistencias entre la entrevista y la percepción del empleador anterior del empleado potencial.
Capacitación y educación
Es imprescindible establecer un programa de capacitación para cada área importante en el tambo y crear un presupuesto para la capacitación de empleados. Con frecuencia les pregunto a los managers de tambos por su presupuesto para capacitación de empleados y recibo muchas miradas en blanco. Créase o no, la mayoría de los tambos no tiene un presupuesto para capacitar y educar a su fuerza laboral.
En la mayoría de las industrias, los empleadores se dan cuenta de que la educación del empleado aporta un gran retorno sobre la inversión. Por ejemplo, cuando emplean a alguien en McDonald’s para voltear una hamburguesa, reciben un manual de capacitación grueso y los inscriben en un programa de capacitación de tres semanas para ese trabajo específico. No es una coincidencia que las mejores empresas y las más rentables del mundo hayan identificado al desarrollo del empleado como una de sus estrategias más importantes para una rentabilidad mejorada. Muchas de estas empresas gastan del 4 al 7 por ciento de la nómina total en capacitación de empleados. Por lo tanto, para un tambo promedio de 1.000 vacas, eso se traduciría en un presupuesto de capacitación para empleados de por lo menos USD 16.000 por año.
Después de que tenga un presupuesto para capacitación de empleados, es el momento de diseñar un programa de capacitación. El diseño de un programa de capacitación para el tambo entero inmediatamente puede ser una tarea muy grande, así que comience simplemente con tres áreas de la más alta importancia, tales como maternidad, sala de ordeñe y programas de alimentación.
Use asesores tales como su nutricionista, veterinario, representante del servicio técnico del equipo de ordeñe y otros especialistas aliados del sector para ayudarlo a comenzar. Asegúrese de que su programa de capacitación esté diseñado con las siguientes cuatro estrategias de enseñanza.
- Brinde un ambiente de enseñanza formal. Es importante reunir a los empleados en un ambiente de aula. Con frecuencia, las sesiones orales individuales no son efectivas porque la mayoría de los empleados se pone a la defensiva y no pueden aprender en forma individual. El aprendizaje en un grupo es mucho más efectivo.
- Enséñeles la ciencia requerida para sus trabajos en términos sencillos. Por ejemplo, muchos ordeñadores no tienen una comprensión clara de cómo funcionan los químicos antisépticos (“predip”) y por lo tanto es menos probable que los usen cuando no los están supervisando. Explíqueles a los ordeñadores que los químicos antisépticos demoran 60 segundos en matar una cantidad importante de bacterias de la superficie del pezón. Usar el antiséptico y conectarlas a una máquina inmediatamente después de aplicar un químico antiséptico, no brindará la reducción necesaria en los números de bacterias para minimizar la mastitis.
- Use ayudas visuales en los programas de capacitación. Recuerde: una imagen vale más que mil palabras. La mayoría de la gente aprende visualmente, así que use videos, caricaturas, cuadros, gráficos y presentaciones de diapositivas. Esto también ayuda a minimizar la “barrera idiomática” en nuestras cuadrillas mayormente de habla hispana.
- Asegúrese de que los empleados participen activamente en las sesiones educativas. Cuando realice una sesión de capacitación, pregúnteles a los empleados cómo piensan que se realizaría mejor una tarea y por qué. Quizá obtenga respuestas equivocadas, pero si guía a los empleados en la dirección adecuada, llegarán a la respuesta correcta “por sí mismos”. Por ejemplo, durante una capacitación para alimentadores, pregunte a sus empleados ¿qué promueve una mejor salud ruminal: a) una ración de la misma composición en el comedero o b) una TMR (ración total mezclada) bien mezclada? Debatan sobre por qué una respuesta es correcta versus la otra. Si les permite participar, se apropiarán de sus trabajos y se desempeñarán mejor y de forma más consistente a diario.
Brinde una estructura organizacional clara
Brindar una estructura organizacional clara de su tambo a los empelados es extremadamente importante. Enséñeles a los empleados cómo funciona la jerarquía de su tambo. Algunos tambos pueden tener apenas un único manager que supervisa a todos. Eso está bien, pero asegúrese de que todos entiendan eso. Haga un esfuerzo por eliminar toda confusión. A veces un trabajador puede pensar que tiene autoridad de supervisión cuando no la tiene. Esto puede crear animosidad y fricción entre los empleados. Por otro lado, el manager del tambo puede querer tener supervisores en diferentes áreas del tambo para minimizar la micro administración. Asegúrese de que los empleados entiendan el sistema de manejo del tambo para que los supervisores mantengan la autoridad para hacer su trabajo.
Brinde un mensaje consistente
Con frecuencia los empleados fallan en seguir el protocolo debido a mensajes conflictivos que bajan desde la administración. Por ejemplo, si tiene reglas para minimizar las lesiones en el tambo, no haga excepciones cuando alguien las incumple, aunque ese empleado sea el más antiguo o leal. O si se frustra al manejar a una vaca indisciplinada, no piense que está exento de tener que manejar a la vaca adecuadamente. Ningún mensaje habla más fuerte que sus acciones. Si trata mal a una vaca, sus empleados seguirán el ejemplo cuando no esté mirando.
Otro ejemplo involucra cómo administrar interacciones disfuncionales entre los empleados. Cuando los empleados se tratan entre sí sin respeto no pueden trabajar juntos de manera efectiva. Si desea que sus empleados se traten con respeto entre sí, tendrá que dar el ejemplo primero. No importa cuán frustrado pueda estar, siempre diríjase a ellos de manera respetuosa. La cultura de su tambo comienza por lo más alto. Además, identifique a los empleados problemáticos, trabaje con ellos y deje claro que en su tambo ciertas conductas son inaceptables. Tenga en cuenta que hasta los empleados más antiguos pueden actuar como el lobo solitario que altera la atmósfera de equipo. Ocúpese de estos problemas lo más pronto posible, ya que probablemente le estén costando eficiencia en la mano de obra a diario.
La creación de una declaración de misión para el tambo ayuda a transmitir a sus empleados un mensaje consistente. En la declaración de misión, podría incluir el manejo del rodeo, la cooperación entre los empleados y otras cuestiones que considere importantes para su funcionamiento.
Brinde comentarios constructivos
Los comentarios tanto positivos como negativos son extremadamente importantes para mantener a los empleados comprometidos con su trabajo. Los estudios han demostrado que la falta de comentarios es más perjudicial para el desempeño que un comentario negativo. Sin embargo, cuando usted, como gerente, tiene que ocuparse de un individuo acerca de algo negativo, haga una pausa y tómese el tiempo para pensar cómo entregará la crítica.
Piense en dos cosas que le gusten sobre ese empleado y dele lo que Matt Budine denomina el “comentario sándwich”. Primero, dígale al empleado algo positivo sobre sí mismo o sobre lo que está haciendo, y a continuación, trate la conducta que desea cambiar, con una descripción de lo que vio y de por qué no es lo ideal. Luego, finalice con una afirmación o nota positiva alentándolo y afirmando que sabe que puede hacerlo correctamente en el futuro. A partir de la experiencia de Budine capacitando y manejando a muchos empleados, él afirma: “El comentario sándwich es efectivo para corregir y comprometer a los empleados en su trabajo, a la vez que mejora el nivel de trabajo entre el equipo entero”. El empleado es más capaz de escuchar y aceptar el mensaje debido a que usted no lo humilló ni quebró.
Recuerde que la gente no aprende cuando está a la defensiva. La gente aprende mejor cuando se siente apreciada. Los empleados necesitan comprender que los queremos cerca y que queremos que sigan mejorando.
Promueva la comunicación
También, aliente la comunicación entre los empleados y la administración. Con frecuencia queremos que los empleados nos escuchen, pero nosotros también debemos estar abiertos a sus preocupaciones. Le guste o no, es mejor entender las necesidades y frustraciones de los empleados que evitarlos. Pida retroalimentación sobre cómo se está desempeñando el manager del tambo (que quizá sea usted) y ocúpese de esos temas al máximo de sus capacidades.
En resumen, ponga a su gente como prioridad, y con ellos podrá crear una cultura de excelencia en su tambo.
Recuerde: “Todo ocurre a través de la gente”.
PD
«No es una coincidencia que las mejores empresas y las más rentables del mundo hayan identificado el desarrollo de los empleados como una de las estrategias más importantes para una rentabilidad mejorada»
«Si les permite participar, se apropiarán de sus trabajos y se desempeñarán mejor y de forma consistente a diario»
Enrique Schcolnik es consultor de nutrición y manejo de tambos de Progressive Dairy Solutions, Inc. Su trabajo enfatiza la mejora de la salud y producción general del rodeo a través del diseño de raciones y la implementación adecuada.